寫吧

 目前在現職企劃工作已有一年多的時間， 這一段時間 公司從30人左右的公司躍升為50出頭人數的公司! 變化驟速~

無論過去資歷多久，轉換到新公司的頭一年~ 都是學習與觀察!  我不是管理者，在公司又算"年輕人"，平常對於公司的許多狀況真的只能聽聽不做任何評論， 因為我們每個人說到底 都不夠懂對方的工作。

 成長伴隨著是革新， 革新伴隨的是必要的捨棄!  

 站在企業經營的角度，我看到老闆要的是擴張!  無論海外還是國內，這些伴隨而來的是花費與溝通成本的增加。

 其實就現在企業經營偏向 扁平化組織與小而美，公司的做法無疑是想跟進上一個世紀 製造業的成功法則!

 我猜想這跟老闆看著他父親的成功經驗有關，但這個世紀的戰場已經不同了~  會不會有一樣的結果，很難有定數!

 成長的過程中，我聽到來自同仁很多很多的耳語   ~ 我歸納出來幾項結論

 1. 組織越大，講話必須越客氣  (小公司的時期很多老員工直來直往~ 在擴大階段，老人們的直白 對於很多新人構成無限的壓力! 過去一年離職的新人, 有一部分跟我有接觸的都跟我表示 某些人的表達令人不敢恭維)

 2. SOP雖然重要，在對於成員間彼此不熟悉個性的前提下,不一定有效，反而會絆手絆腳  (尤其制定過程沒有溝通)

 3. 溝通成本提高! 跨部門的聯絡窗口須建立~ (為什麼每個公司都需要 有跨領域能力的人? 因為少了雞同鴨講 大家真的輕鬆很多~ 理解力高的成員應該是可以獲得更好的薪資的)

 4. 老闆若能在擴張前先建立逐步授權機制 , 會輕鬆很多 (大小事都要管~在擴張階段老闆絕對會累到崩潰! 組織也會有時程延宕的危機)

 5. 組織越大，想要跑得越快~ 內部的配套措施真的要先規劃好!  內部溝通不夠透明的前提之下~ 來自內部的抱怨聲音足以壓垮大家的向心力!

 6. 用錢與用量的思維!  大量可能避免不了浪費~ 但即時性與變動程度已經無法像小公司那樣的機動!

 7. 木桶原理: 在團隊裡決定戰鬥力強度的不是能力最強的那一個人! 相反的 是能力最弱的那個~ 因此組織的平均實力很重要

最短的木板在對最長的木板起著限制和制約作用，決定了這個團隊的戰鬥力，影響了這個團隊的綜合實力。也就是說，要想方設法讓短板子達到長板子的高度或者讓所有的板子維持“足夠高”的相等高度，才能完全發揮團隊作用，充分體現團隊精神。 from http://wiki.mbalib.com

我覺得現階段 我的現職公司遇到最大的問題

正是木桶理論!

雖然 木桶的最終儲水量，還取決於木桶的使用狀態和相互配合

會倦於溝通的人 正是短木條的成員~  儲水量要起來 真的需要不間斷的磨合